“Señoría, un robot me ha quitado el trabajo”

Un robot sirve un café durante la edición 2019 del Mobile World Congress
Un robot sirve un café durante la edición 2019 del Mobile World CongressNurPhoto / NurPhoto via Getty Images

Cecilia llevaba trabajando 13 años como oficial contable en un hotel en Las Palmas de Gran Canaria hasta que su empresa decidió despedirla. El motivo fue la compra de un sistema informático capaz de realizar sus mismas funciones y las de todo el equipo sin parar siquiera a descansar. El de esta trabajadora no es un caso aislado. De acuerdo con la OCDE, la mitad de los empleos en España están en riesgo de desaparecer o transformarse significativamente por la automatización. Una tendencia que se ha acelerado con la pandemia. Según un informe de la consultora McKinsey, el coronavirus y la robotización podrían suponer la destrucción de hasta siete millones de puestos de trabajo en nuestro país.

Los intentos de sustituir empleados por máquinas, no obstante, se han encontrado en España con un freno inesperado: los jueces. En los últimos meses, son varias las sentencias que niegan que pueda despedirse a un trabajador porque se ha implementado un software o un robot que mejora la eficiencia. Estos litigios, sin embargo, no están exentos de cierta controversia porque los argumentos esgrimidos por los magistrados se acercan más a razones socioeconómicas que legales o laborales. En el caso de Cecilia (nombre ficticio empleado en la sentencia por la anonimización de los datos), por ejemplo, el juzgado de Las Palmas que evaluó su despido lo calificó de improcedente al considerar que el motivo que dio la compañía, la mejora de la productividad, “no es suficiente para justificar el cese”.

El juez explica que, de admitirse la rescisión, “se estaría reduciendo el derecho al trabajo para aumentar la libertad de empresa”. Una posibilidad ante la cual muestra su preocupación. “La automatización implicará una destrucción de empleos de al menos el 35% de la población activa”, afirma la resolución, que recuerda, por el contrario, que en todo Estado Social predomina “el interés público en el mantenimiento del empleo”. El artículo del Estatuto de los Trabajadores (ET) en el que se apoyó la empresa para defender la rescisión del contrato de trabajo es el 52.b), que regula el despido por causas técnicas siempre y cuando se produzcan cambios en los medios e instrumentos de producción. Un precepto cuya redacción, según Ignacio Moratilla, socio de Lexpal Abogados, es “muy abstracta” y no aporta soluciones reales al problema de cómo equilibrar los intereses en juego. Y así se hace recaer sobre los jueces la responsabilidad de resolver un problema mucho mayor.

En este sentido, Montserrat Alonso, socia en Sagardoy Abogados, entiende que los tribunales valoren las circunstancias económicas, pero cree cuestionable que solo se permita el cese si la compañía tiene problemas financieros. Es evidente, explica, “que no es lo mismo que una empresa introduzca tecnología porque está en la cuerda floja y necesita reducir costes, a que lo haga porque quiera volverse más competitiva”. Pero agrega que la innovación es un elemento crucial para todas las compañías y, a la larga, la mejora de la competitividad ayuda al mantenimiento del empleo. “Si solo se permite tomar medidas cuando hay pérdidas, acabarán produciéndose más despidos de los que hubieran sido necesarios de haber reaccionado con tiempo”, reflexiona. Antonio Aloisi, profesor del IE Law School, subraya que la jurisprudencia también pone el foco en que los recortes laborales sean razonables y proporcionales. Es decir, “debe existir un vínculo causal entre la introducción de una nueva tecnología y la necesidad de suprimir el puesto de trabajo”.

En este criterio se apoyó el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid para declarar improcedente el cese de nueve empleados después de que su compañía, una imprenta, sustituyera sus rotativas por dos modelos mucho más avanzados. El fallo sostenía que no se cumplía el juicio de razonabilidad porque la sociedad no había aportado datos “que demostraran la necesidad de reducir la mano de obra para, por ejemplo, accionar los aparatos”. De hecho, los magistrados aventuraron que el aumento del volumen de la producción podría llevar a necesitar más personal. Aunque juzgados y tribunales intenten erigirse en dique de contención frente al riesgo real de que se produzca una sustitución masiva de trabajadores por robots, lo cierto es que su capacidad es limitada. Como en los casos descritos, lo único que pueden hacer es encarecer los despidos por la vía de declararlos improcedentes; no pueden invalidarlos porque las causas de nulidad están tasadas por ley.

Ante una realidad que se presenta como inevitable, y para lograr un adecuado equilibrio entre la protección del empleo y el incentivo al desarrollo y la innovación tecnológica de las compañías, los expertos coinciden en que lo más oportuno sería abordar la cuestión a través de una reforma legal de calado. “La normativa española debe ofrecer criterios sobre cuándo se puede, o no, amortizar un puesto de trabajo por incorporar nueva tecnología”, analiza Moratilla. Y también determinar otros extremos, como si la empresa está obligada a propiciar el reciclaje de los empleados, algo que ya apunta el artículo 52.b del Estatuto de los Trabajadores.

De no producirse, reflexiona el letrado, podría favorecerse la brecha digital en el tejido empresarial. Modernizarían sus procesos productivos “las grandes compañías, que tienen músculo económico para afrontar el coste de las destituciones”, mientras que las pequeñas, con más dificultades, tendrían más difícil mejorar sus procesos y, en consecuencia, incrementar su productividad.

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